Aspecte juridice și fiscale
Conducerea echipei presupune și înțelegerea cerințelor legale și de reglementare care trebuie considerate și implementate în strategiile de dezvoltare și operațiunile afacerii.
În calitate de lider al afacerii, trebuie să fii la curent cu toate obligațiile legale și să respecți legile și actele normative relevante.
Pentru a afla despre reglementările generale și specifice legate de muncă, poți consulta pagina web a Inspectoratului de Stat al Muncii și a Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
Contractul individual de muncă (CIM)
Contractul individual de muncă (CIM) se încheie atunci când o persoană este de acord în mod formal să-și furnizeze serviciile pe termen determinat sau pe o perioadă nedeterminată. Obligațiile contractuale generale, cerințele și obligațiile minime sunt definite de legislația privind ocuparea forței de muncă.
În majoritatea cazurilor, un contract de muncă este, din punct de vedere juridic, un acord, în scris, prin care o persoană este de acord în mod formal să desfășoare o muncă pentru un angajator, în schimbul salariului.
În cadrul întreprinderii tale poți avea angajați care muncească cu normă întreagă, part-time, prin cumul. Astfel, chiar dacă CIM poate conține unele deosebiri cum ar fi periodicitatea de plată a salariului sau repartizarea timpului de muncă pe săptămână, trebuie să ai în vedere că toți angajații vor beneficia de același tratament și aceleași garanții prevăzute de lege, inclusiv:
- au dreptul la concediu anual de odihnă și la indemnizația de concediu;
- au dreptul la salariul minim garantat;
- au dreptul la o pauză de masă de cel puțin 30 de minute;
- durata normală a timpului de muncă pe săptămână nu poate depăși 40 de ore.
Remunerarea și drepturile angajaților
În general, cadrele legale și de reglementare definesc că unul dintre drepturile fundamentale ale fiecărui lucrător este dreptul de a fi remunerat.
Remunerarea presupune o serie de aspecte și clarificări cum sunt de exemplu următoarele:
- salariul minim garantat, în care nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare;
- indexarea anuală a salariului minim garantat în funcţie de evoluţia indicelui preţurilor de consum;
- salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare;
- angajatorul va reține din salariu și va plăti obligațiile fiscale, contribuțiile sociale și contribuțiile medicale pentru angajat.
În urma modificărilor aduse la Codul muncii prin Legea nr. 107/2022 pentru modificarea unor acte normative, angajatorul este obligat să asigure egalitatea de remunerare între angajați de sex masculin şi cei de sex feminin pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală. Pentru a evalua dacă angajații prestează o muncă de valoare egală, angajatorul va lua în considerare aspectele de muncă ale salariatului, printre care:
- gradul de răspundere;
- nivelul de calificare şi experienţa;
- efortul şi natura sarcinilor implicate;
- condiţiile de muncă.
Timpul de lucru
Ca regulă, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Pauza de prânz minimă (ca regulă) este de 30 de minute.
Prin excepție timpul de muncă săptămânal este de:
- 24 de ore pe săptămână și 5 ore pe zi - pentru salariaţii în vârstă de la 15 la 16 ani;
- 35 de ore pe săptămână și 7 ore pe zile - pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani și pentru cei care activează în condiţii de muncă vătămătoare;
- 30 de ore pe săptămână, iar zilnic conform certificatului medical (de exemplu 5 pe zi) - pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate.
Ca regulă, angajații au dreptul la o odihnă zilnică și săptămânală minimă, și anume:
- durata repausului zilnic, este de cel puțin 11 ore consecutive calculate de la sfârşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare;
- durata repusului săptămânal este de 2 zile consecutive (de regulă sâmbăta și duminica).
Prin excepție dacă datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămânal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămânii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. În orice caz, însă, repausul săptămânal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mic de 42 de ore, când săptămâna de muncă este mai mică de 6 zile.
La unele locuri de muncă s-ar putea să fie necesar un program de muncă specific pe schimburi sau pe timp de noapte, de exemplu în cazurile când durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii. Aceasta poate include anumite pericole, cauzate de oboseala fizică sau mentală puternică și, prin urmare,
- în cazul muncii în schimburi, durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decât durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent.
- în cazul muncii de noapte (intervalul 22.00-6.00) durata muncii se reduce cu o oră.
În Moldova există o serie de sărbători legale care sunt considerate zile libere nelucrătoare. Dacă natura muncii este de așa natură (de exemplu în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie, în cazul lucrărilor determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare) încât angajații trebuie să lucreze în acele zile, aceștia trebuie să fie compensați în mod corespunzător.
Astfel, angajatorul va plăti angajatului care a prestat muncă într-o zi de sărbătoare nelucrătoare salariul după cum urmează:
- salariaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
- salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
- salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mărimea remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
Acordarea concediilor și a zilelor libere
Angajații au dreptul legal la concedii specifice, după cum sunt enumerate mai jos:
|
Concediu anual plătit |
Minimum 28 de zile calendaristice (cu
excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare) fiecărui angajat pe parcursul
unui an. Angajații care lucrează în
condiţii vătămătoare, persoanele cu dizabilităţi de vedere severe şi tinerii
în vârstă de până la 18 ani, beneficiază de 4 zile calendaristice
suplimentare. |
|
Concediu medical (de boală) |
Drepturile la concediu medical se acordă
salariaţilor şi ucenicilor în baza
certificatului medical. |
|
Concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului |
Femeile și ucenicele, beneficiază de un concediu de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durată de cel puțin 126 de zile calendaristice (maxim
182 de zile calendaristice).
Concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, poate fi acordat
după caz angajatului care este mama, tatăl sau o rudă care se ocupă
nemijlocit de îngrijirea copilului,
Același
persoane menționate supra, pot beneficia de concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani. |
|
Concediu parental |
Angajatul care este tatăl copilului are dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice, ce se acordă în baza unei cereri în formă scrisă, în primele 56 de zile de la naşterea copilului. Potrivit ultimilor modificări legislative, începând cu 1 ianuarie 2024, tatăl copilului nou-născut (inclusiv adoptat) va beneficia de dreptul la concediu paternal până la 15 zile calendaristice. Concediul va putea fi acordat integral sau divizat în până la 3 fracțiuni (o fracțiune fiind de cel puțin 5 zile calendaristice), pe parcursul primelor 12 luni de la nașterea copilului. |
|
Altele |
|
Încetarea contractului individual de muncă
Înainte de încetarea, la inițiativa angajatului, a unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, angajatul trebuie să anunțe angajatorul în scris, cu 14 zile în prealabil.
În cazul în care tu în calitate de angajator dorești încetarea contractului de muncă cu unul dintre salariați, urmează să ții cont că, concedierea este admisă doar pentru motive prevăzute expres în Codul Muncii.
În cazul în care concedierea este aplicată ca și sancțiune disciplinară, până la aplicarea acesteia, în calitate de angajator ești obligat să ceri în scris angajatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. În funcţie de gravitatea faptei comise de angajat, ești în drept să organizezi şi o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună.
Concedierea în calitate de sancțiune disciplinară trebuie aplicată, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării.
Concedierea în calitate de sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În aceste termene nu se include durata desfăşurării procedurii penale (dacă este aplicabil).
Sănătate și siguranță
Măsurile de siguranță vor avea un impact direct asupra bunei funcționări a activității tale zilnice. Este de datoria ta ca angajator să oferi angajaților un mediu de lucru sigur și sănătos, precum și un sediu sigur și securizat pentru clienții tăi.
De regulă, reglementările privind sănătatea și siguranța trebuie să fie puse în aplicare de toți angajatorii și, dacă domeniul tău se află în anumite sectoare reglementate (cum ar fi cele care operează cu utilaje grele), poate fi necesar să implementezi reglementări suplimentare. Sănătatea și siguranța se referă de obicei la următoarele cerințe și responsabilități:
— să asigure în orice moment un mediu sănătos și sigur tuturor lucrătorilor care ar putea fi afectați de munca desfășurată;
— să ia măsuri pentru prevenirea bolilor profesionale fizice și psihologice, vătămarea corporală sau decesul, urmând o serie de principii generale de prevenire;
— să furnizeze informațiile, instrucțiunile, instruirea și supravegherea necesare pentru a asigura sănătatea și securitatea la locul de muncă.
De asemenea, în cadrul întreprinderii tale trebuie să desemnezi unul sau mai mulţi angajați care să se ocupe de activităţile de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale.
De asemenea,în cazul în care la nivel de întreprindere nu ai resurse suficiente pentru aceste activități, ești obligat prin lege să apelezi la servicii externe de protecție și prevenire.
Asigură-te că:
• angajații desemnaţi au absolvite cursurile de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi dispun de mijloacele necesare;
• serviciile externe de protecţie şi prevenire au capacităţile şi mijloacele personale şi profesionale necesare;
• lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe de protecţie şi prevenire consultate sunt în număr suficient pentru a putea asigura organizarea măsurilor de protecţie şi prevenire, ţinând cont de mărimea întreprinderii şi/sau de riscurile la care sânt expuşi angajații.
Pensie
În calitate de angajator, ai obligația de a fi la curent cu legislația și reglementările în vigoare cu privire la contribuțiile de asigurări sociale, plata cărora va asigura ulterior angajații tăi cu dreptul la pensie .
În calitate de angajator ești obligat să prezinți, pe suport de hârtie sau electronic cu aplicarea semnăturii digitale, informaţia aferentă raporturilor de muncă pentru stabilirea drepturilor sociale, în termen de până la 10 zile lucrătoare de la data angajării sau modificării/încetării raporturilor de muncă.
Ține cont că declaraţia privind calcularea şi utilizarea contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii se prezintă de Serviciului Fiscal de Stat, pe suport de hârtie sau utilizând metode automatizate de raportare electronică cu aplicarea semnăturii digitale, lunar, până la data de 25 a lunii următoare celei de gestiune.
În calitate de angajator în sectorul privat, tariful şi baza de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de stat obligatorii este de 24% la suma salariilor şi recompenselor calculate lunar pentru toţi angajaţii.
Drepturile angajatului
În majoritatea statelor, cadrul legal reglementează, de asemenea, drepturile și protecția bunăstării angajaților. Domenii specifice sunt:
|
Protecția
împotriva discriminării |
Afilierea la sindicate |
|
Discriminarea și hărțuirea în câmpul muncii sunt interzise, iar faptele
respective sunt sancționate prin lege
în funcție de gravitatea lor. Tratamentul discriminatoriu poate include orice
distincție, excludere sau restricție care nu este justificabilă într-o
societate democratică, inclusiv discriminarea făcută pe baza
caracteristicilor personale precum: — gen — rasă — naționalitate — opinii
politice — apartenența la un sindicat — origine etnică, socială sau indigenă — religie sau credință — starea civilă sau familială — graviditate — dizabilitate fizică sau psihică — vârstă — orientare sexuală — identitate sexuală
|
Codul muncii garantează dreptului
angajaților de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat.
O organizație sindicală primară poate fi constituită din cel puțin 3 persoane
(angajați). Dacă la întreprinderea ta nu există constituită o organizație
sindicală primară, interesele angajaților tăi pot fi apărate de către
reprezentanții aleși ai acestora. Reține că în calitate de angajator ești
obligat să asiguri condiții pentru activitatea reprezentanților salariaților.
Există cazuri în care, ca și angajator ești obligat să consulți sau sa
informezi organul sindical sau reprezentanții salariaților, de exemplu
decizii susceptibile să genereze modificări importante în organizarea muncii,
sau decizii care pot afecta drepturile și interesele angajaților.
În unele situații, dacă la nivel de întreprindere nu există organ
sindical și nici reprezentanți desemnați ai salariaților, obligația de
informare se realizează de angajator printr-un anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general
la sediul întreprinderii (inclusiv la fiecare din sucursale), precum şi, după
caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice. |
Colectarea și gestionarea informațiilor personale
Atunci când te ocupi de procesele de ocupare a forței de muncă și de personal, va trebui să colectezi anumite informații cu caracter personal și trebuie să ții cont de orice cerințe de protecție a datelor.
Evidența informației
Informațiile pe care o întreprindere le colectează reprezintă o valoare imensă și pot fi indispensabile pentru ca afacerea să își mențină avantajul competitiv. Nu ignora importanța protecției datelor atunci când creezi un sistem eficient pentru colectarea și analiza datelor. Există multe modalități de a proteja datele și una dintre cele mai utilizate este criptarea. Întreprinderile ar trebui să aibă, de asemenea, un plan de criză în caz de atac cibernetic sau scurgeri de date. Întreprinderile cărora le lipsește o strategie pentru a face față unor astfel de evenimente se pot confrunta în viitor cu probleme. Un rol semnificativ îl are de asemenea creșterea gradului de conștientizare și instruirea periodică cu privire la protecția datelor.
Înregistrările angajaților sunt private și confidențiale. Pentru a prelucra informațiile cu caracter personal ale angajaților, vei avea nevoie de o bază legală, care ar putea fi executarea contractului de muncă. Pentru a transfera datele personale ale unui angajat către o terță parte, va trebui, de asemenea, să respecți regulile de transmitere și confidențialitate. În cazul transmiterii datelor cu caracter personal către terți ce nu sunt rezidenți ai statelor membre ale Uniunii Europene, va fi necesar consimțământul subiectului de date cu caracter personal, cu excepția cazului în care transferul se încadrează și în scopul executării contractului de muncă, cum ar fi în scopul salarizării.
În scopul prelucrării corecte a datelor cu caracter personal a angajaților tăi, ai putea desemna o persoană în calitate de persoană împuternicită de prelucrare. Potrivit modificărilor legislative introduse la 17 martie 2023, persoana împuternicită de operator nu recrutează o altă persoană împuternicită de operator fără a primi prealabil o autorizație scrisă. Astfel, persoanele ce au acces la datele cu caracter personal urmează a fi strict limitat.
Obligațiile fiscale ale angajatorului
Atunci când contractezi angajați, vei fi, de asemenea, obligat să respecți cerințele fiscale. Poți verifica metoda de calcul și impozitare a salariilor pe această platformă.
Obligații legale la formarea angajaților
În calitate de angajator, ești obligat în mod legal să te asiguri că angajații sunt instruiți pentru a-și îndeplini sarcinile în siguranță. Anumite industrii necesită, de asemenea, o pregătire specifică. Nu uitați să păstrați o evidență a oricărei formări complete a angajaților tăi.
Instruire în domeniul sănătății și securității la locul de muncă
În calitate de angajator, trebuie să oferi instruire în domeniul sănătății și securității la locul de muncă pentru a menține locul de muncă în siguranță pentru tine, angajații tăi și orice vizitatori sau clienți. Ar trebui să instruiești angajații la angajare și să oferi cursuri de perfecționare periodice. Acest lucru va depinde de industria și jurisdicția în care operezi, dar chiar și într-un mediu de birou, poate fi necesară o anumită instruire - de exemplu, procedurile de evacuare.
Formări specifice industriei
Anumite industrii și funcții vor necesita o pregătire specifică. De exemplu, dacă angajații tăi trebuie să conducă un stivuitor sau să opereze cu utilaje, trebuie să te asiguri că au, după caz, permisul necesar de conducere pentru un asemenea mijloc de transport, că sunt instruiți și evaluați în mod regulat, precum și să îi asigurați în mod adecvat pentru riscurile specifice de rănire sau alte pericole.
Inițiative de sprijin guvernamental
Guvernul Republicii Moldova îți oferă o serie de programe de subvenționare și finanțare pentru a-ți ajuta afacerea și angajații. Acestea ar putea include subvenții pentru angajații din anumite sectoare, subvenții pentru angajații cu experiență, subvenții pentru antreprenori și femeile din afaceri și multe altele.
De exemplu, în urma modificărilor intervenite la art. 36 alin. (2) din Legea nr. 105/2018, în calitate de angajator, poți beneficia de subvenții lunare în sumă egală cu 80% din cuantumul salariului angajatului, dar nu mai mult de 50%, din salariul mediu lunar pe economie pentru anul precedent, pe un termen de 6 luni, pentru fiecare șomer angajat, din următoarele categorii:
• persoanele cu dizabilități;
• persoanele cu vârstă de 50 de ani și peste;
• persoanele eliberate din locurile din detenție;
• victimele traficului de ființe umane, după reabilitarea psihologică și socială;
• persoanele care se luptă cu consumul de substanțe stupefiante ori psihotrope, după reabilitarea socială și psihologică;
• victimele violenței în familie.
De asemenea, ca angajator ai posibilitatea să beneficiezi de compensarea a 50% din costurile necesare creării sau adaptării locului de muncă pentru șomerii cu dizabilități, pe care îi vei angaja în bază de contract individual de muncă, pe o perioadă nedeterminată.
Condițiile pe care trebuie să le întrunești sunt:
• să fii înregistrat în Registrul de stat al persoanelor juridice și întreprinzătorilor individuali;
• să nu ai activitatea suspendată;
• să nu fii în proces de insolvabilitate sau lichidare;
• să nu ai datorii față de bugetul public național pentru anul precedent;
• să nu ai datorii față de angajați pentru anul precedent.
Pentru mai multe detalii, consultă această pagină.
Protecția intereselor angajatorului în relația cu angajații
Pentru ca angajații ce îndeplinesc funcții cheie în afacerea ta să nu divulge informațiile confidențiale terților sau să nu plece la concurenții direcți ai tăi, ai putea considera câteva clauze pentru a fi inserate în contractul individual de muncă cu acel angajat, și anume:
- clauza de confidențialitate;
- clauza de neconcurență.
Clauza de confidențialitate are menirea ca, pe toată durata contractului individual de muncă și timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, angajatul să se oblige să nu divulge date sau informații de care au luat cunoștință în perioada executării contractului individual de muncă. Pentru încălcarea clauzei de confidențialitate, angajatorul ar putea insera o clauză penală, prin care să evalueze anticipat prejudiciul cauzat unității prin divulgarea informațiilor confidențiale.
Prin clauza de neconcurență angajatul poate fi obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată în cadrul afacerii tale, pe o perioada nu mai mare de 1 an. Pe parcursul acestei perioade, angajatorul îi achită angajatului o indemnizație lunară, ce nu va fi mai mică de 50% din salariul mediu lunar al salariatului. Clauza de neconcurență trebuie să prevadă expres aria geografică a unităților administrativ-teritoriale pentru care se aplică, activitățile pentru care este valabilă, perioada pentru care își produce efectele, cuantumul indemnizației de neconcurență lunară, termenele și modul de plată a acesteia, angajatorul nefiind în drept să interzică angajatului în totalitate exercitarea profesiei sale. Pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să restituie indemnizația primită și să recupereze angajatorului prejudiciul cauzat, ce poate fi evaluat anticipat printr-o clauză penală. Clauza de neconcurență poate fi încetată unilateral de către angajat, în cazul întârzierii de către angajator cu plata indemnizației, precum și de către angajator, cu condiția notificării și a plății a 3 indemnizații lunare.
